ケーススタディに関するレポートです。

１．経営システムの１つをなす人事制度の変革は、トップマネジメントにとってどのような狙いを持ったものだったのか。その変革はミドル、そして現場の従業員にどのような影響を及ぼしたのだろうか。

・狙い
A. 終身雇用を前提とした制度を見直すことにより、実際現場で起きている資格と等級と職位との矛盾状態を解消したかった。
B. 能力のある人材を高いポジションに制度の矛盾なく就けるようにしたかった。
C. 実力主義、成果主義の考えを浸透させて、「会社に精神的に依存した人材」から「自己の実力に依存した人材」への転換。（と同時に、年俸制への移行）

・ミドル、現場の従業員への影響
A. 実力主義が打ち出され人事がやりやすくなった。
B. 資格と等級、職位との矛盾状態から脱却して優秀な人材をマネージャに配置しやすくなった。
C. 成果主義の影響で事業目標が不明瞭な部門の社員は目標自体に問題があり、自己の目標と結びつけにくくモチベーションが向上していない。

組織のフラット化はどのような目的でなされたものか。またどのような影響をもたらすものだったのか。人事制度を含む経営システムの変更は、トップマネジメントがもったフラット化の狙いをサポートしていたか。トップマネジメント、ミドルマネジメント、社員のそれぞれの立場にとっての影響も考えてみよう。

・フラット化の目的
A. 企業の生き残りのための手段
B. 環境の変化に迅速に対応するために階層を減らしたい
C. 各層の権限、責任範囲を明確にして、不明瞭さを解消したい
D. 社長の目が行き届く程度の階層にしたかった

・人事制度を含む経営システムの変更は、トップマネジメントがもったフラット化の狙いをサポートしていたのか？

・トップマネジメントの視点
人事制度、年俸制、カンパニー制等はすべて組織のフラット化、自由な職場環境構築、公平性、自己責任を持った業務遂行を促進するために必要。

・ミドルマネジメントの視点
・社員の視点
実力主義、成果主義の強調、目標管理制度への不満、人事制度の不透明さによる納得性の問題、年俸制に基づく収入への不安などがあり、歓迎というよりもむしろ不安、疑いをもって受け止められている。
企業の風土自体は変化していない。

ケースの最終ページの時点で社長はどのような課題を抱えているだろうか。あなたならその課題にどのような対応策を提言するか。

（※「ケースの最終ページ」という表現が曖昧なためP.183であると仮定して）

「他人事」である理由は、ミドルマネジメントや社員の意思が介在していないからともいえる。
制度を「トップダウン」で実行する場合、大抵の場合、懐疑的、面従腹背な状況を生む。
積極的に異を唱える、提言を行う者は比較的問題ないが、何も言わずにただ不満を押し殺している状況が一番危険である。

これらの状況に対応するためには、以下の２つしかないと考えている。

１． 制度を決定したトップマネジメント自身が「身をもって実行すること」
２． 制度の決定にある程度のボトムアップ的要素を含むこと

１つ目は当然社長以下、決定した制度で行動するべきである。
目標管理制度を掲げるのであれば、社長が自ら率先して目標管理を実行する。
プレゼンテーションが年俸を決定するのであれば、自らもプレゼンテーションを行い評価されるべきである。役員も同様。

２つ目は、現場の意識を制度反映に結びつけ、自己の意思が介在している状況を少しでも多く作り出す努力を、制度決定するトップマネジメント側が自覚する。