個人的には「的を射ている」と感じている意見を述べたいと思う。
「管理者になるまでに優秀だった人間が、管理者として優秀かどうかは分らない」
という事である。

営業職でも技術職でも、入社してから仕事を覚え、組織メンバーや企業という環境を得て経験を重ねて能力を向上させ、よりレベルの高い仕事をできるようになっていく。
そこで発揮される能力は正当に評価されるべき事項であると思う。
そして、その能力に応じた昇進も正当性があると考える。
しかし、そのような「業務に対する経験、能力」が「管理者としての能力」を保障する根拠にはならない。
むしろ、「与えられた仕事はソツなくこなすが、管理者としては失格」というケースも多いのではないだろうか。
一般職の業務と、管理者としての業務はまるで求められる資質も要件も異なるというのが私の考えだ。

昇進には評価や試験がつきものである。
しかし試験が画一的なものであると常に感じる。
管理者になるための昇進試験と、一般職階層内での昇進試験は明らかに評価内容を変えるべきである。
すべての昇進試験は「実技試験」を含めるべきだと私は考える。
大学入試のようなペーパー試験や、論文などは２つの視点で何ら有効性がないと考える。
１つ目は一般職では、先述のように業務知識、経験、視野の広さなどが問われるべきであり、それらはペーパー試験や、論文では見ることはできない。
業務中の行動を試験官がそっと後ろから見守ることを数ヶ月間行うなどが必要だろう。
２つ目は管理職では、いわゆる「人間性」を問う試験が必要と考える。
これもペーパー試験や、論文では見ることができないと考える。
残念ながら「では、管理者になるための昇進試験はどうあるべきか？」という問に対しての納得する回答は今現在持っていない。
しかし、基本は「紙と鉛筆では何も分からない」ということだけが分かっている。

過去の経験から、新入社員の「使える度、使えない度」は学歴には依存関係がないというのが私の結論だ。上記の考えもこの考えがベースになっている。