内的報酬と外的報酬という概念は、キャリア開発で学んだ主観的キャリア、客観的キャリアという概念に近いと思う。

個人的には内的報酬を個人が重要視するためには、ある程度の外的報酬、特に金銭的な報酬が保証された環境でなければならないと考える。
これは外的報酬の不足分を内的報酬で補完することはできないのではないかという考えに基づいている。
具体的なシーンを想定してみれば容易に理解できる。
「君、今年はすごく頑張ってくれたが、基本給もボーナスも昇給ゼロだ。その代わり、褒めてあげよう。」と言われて、モチベーションが向上する者はいないだろう。

外的報酬に関してもやはり一番重要なのは金銭的報酬である。
その中で業績給は、いまだ不透明な運用であると考える。
以前の勤務先、現在の勤務先でも同様だが、基本的には業績給の考えが取り入れられている。
しかし、前回の「評価」の時と同様に、原資が決まっている中での業績給は、どうしても正規化されて業績を正しく反映した報酬にすることができないと感じている。
また、企業側としては、この「業績給の不透明さ」を悪用して賃金カットを行うことも考えられる。
実際に、以前の勤務先では、年功給から業績給にシステムを変えたときに、平均年収がガタ落ちになる人が続出した。
逆に年収が上がったという人はほぼ皆無であった。

報酬は極めて重要なファクターである。
内的、外的含めて、自らの業務行為の結果を示すものだからと考える。
人間にはあらかじめフィードバックシステムが組み込まれているため、自らの行為と、それがもたらす結果との差異が、次の行動に反映される。
そういう意味で「評価」と「報酬」は、企業側からのフィードバックとして、社員をどのように方向付けるかという大事な要件であると思う。

また、内的、外的報酬の重要性も業種や賃金額などによって多様に変化すると思う。
業種別や賃金層別の統計でなければ、情報として鈍っているのではないかと思う。