企業の活動において、最も曖昧な部類に入る業務の一つが「評価」ではないだろうか。
この考えに至った理由を以下に３つ挙げる。

１． 説明責任を「最低限」という基準において適用していると思われる。
２． 評価システムを決定する人事と、実際に運用する現場の温度差が大きい。
３． 評価をする管理者自体が「評価方法」に対しての教育を充分に受けていない。
財務とは異なり、「人事評価」は曖昧でも、体裁の悪さが発覚しづらいため、曖昧なまま評価システムが運用される事が多いような気がする。

自分が体験した例を以下に示す。
転職前の会社で、1990年代後半に富士通が採用した「実力主義」方式の人事制度を改良した制度が採用された。
人事部主宰の説明会、資料配付（当然門外不出とされた）などが制度採用の数ヶ月前から行われ、具体的な数値による目標管理制度(MBO)が実行されることになった。
しかし、人事部側の説明が極めて曖昧であり、まるで政治家の自主規制法案のような「抜け穴だらけ」の印象が根深く残った。
富士通の「実力主義」方式の人事制度が各方面で「失敗だったのでは」と囁かれる時期での採用に現場では、動揺と不満が噴出した。

一般職では「そもそも基準が曖昧である」「年功序列で昇格した管理者が正しく制度を運営できるのか？」などの疑問、不満があった。
管理者では「制度の運用が適切に行えるか不安」「実力主義といいながら、温情的な部分、財務制約により高評価を付けられる人数が定員制になっている」ことなどが疑問視された。

「従業員に公平に」ということで、評価制度（人事制度）は、どのような業種でも「ほぼ横並びに制度が適用される」ことが多いと推測する。
同一企業内では営業部門、製造部門、研究開発部門の評価制度自体は同じであろう。
営業では、期の売り上げ成績という具体的な数値として管理が容易な職種である。
翻って研究開発では、事業の柱となるような有用な研究成果が出るまでに10年くらいかかる事はざらにある。
これらを横並びに「評価」することは本当に公平なのだろうか。
これからも考察を行っていきたいと思う。